网友提问：
人力资源管理是做什么的？
优质回答：
人力资源管理，一个被叫“烂”了的概念，似乎已经被人们当做一种累赘看待。一个公司，不管有没有人力资源管理这个部门，但它的职能始终存在。即便是在二三十年前，甚至更久远的时候，人力资源管理也存在，只不过“人力资源管理”这个词对大多数人来说还很陌生。人力资源管理的活动内容，其实在组织出现之后，它就一直存在。只不过称谓不同而已。
在正式解释人力资源管理这个概念之前，我们先讲一个招兵的小插曲。
当年国民党的士兵每个月能够拿到手的收入，大概有五、六块大洋；加上“长官们”克扣之后，真正到手的，大概在三、四个大洋。即便这样，由于属于正规军，服装又特别有派头，生活条件又好，国民党招纳士兵并不算太难。
可那个时候，对于当时的刘伯承来说，招兵是有很大的困难的：生活条件不好，衣服破破烂烂，又不是“正规军”。于是刘伯承决定提高士兵的待遇：每个月20块大洋，而且不存在长官克扣的情况，又把部队称之为人民的队伍，再加上把“打土豪分田地”的口号打出来，大大提高了招收士兵的效率，加强了部队的规模和实力。
那个年代，还没有人力资源管理的说法，但刘伯承所做的这些工作内容就是人力资源管理工作的一部分。
一个组织，若想做到组织有效，能够完成组织预定的目标，最关键、最核心的工作就是针对“人”的工作，因为人决定了组织的策略是否正确、决定了组织策略实施的有效性、决定了组织是否能够达到预想的成果。于是产生了“人力资源管理”的概念和实践。
要想让组织的策略正确、策略实施有效并达到组织需要的成果，就必须有合适的人。一个组织为了在市场竞争中立于不败之地，能够取得比其他组织更加突出的成果，还必须把人的潜能开掘出来并加以利用。人和人是有区别的：态度、能力、灵活度、开放性、性格等。所以，一个组织要想拥有合适的人、有潜能的人，在招人的时候必须经过科学的甄选流程，才能找到态度、能力、灵活度、开放性、性格符合组织需要的人。
这就是我们说的人力资源管理的甄选和录用。
问题是，在选中一个人之后，他愿不愿意来还是个问题，我们不能“剃头挑子一头热”。——你想要人家，人家可能会因为公司不够格还不愿意来。所以，人力资源管理还必须做另外一项工作：吸引——建设健康的员工关系，充满活力、公平公正的工作氛围、能促成员工成长的培训与教育机制、让员工保持工作热情的薪酬激励机制、员工关怀机制，并对公司的这些吸引之处加以宣传和推广，让公司的品牌有足够的影响力。这是人力资源管理必须做的第二项工作系统：吸引。
一个员工进入公司之后，也许会从积极变得消极，也许会从消极变得积极。我们必须承认一个事实：人是会变得——面试的时候看着好好的，结果入职后却“人”与愿违。因此，人力资源管理的第三项工作就是“保持”——要保持员工的工作积极性、要保持员工的工作热情，还要让员工稳定下来，不轻易跳槽、辞职，即把员工保留住。这需要有效的薪酬机制、健康的上下级关系、高效的成长策略和雪中送炭的人文关怀。
一个组织里，员工特别期待公司对自己工作效果的评价——我到底做得怎么样？哪里需要改善？哪里需要提高？哪里值得称赞和认可？是否能够达到公司的要求？从组织的角度来讲，也要定期或不定期对员工的表现进行评价。所以，人力资源管理还要建设员工的评价系统，让员工能够看清自己的优势与劣势，以便完善自己。因此，人力资源管理的第四项工作就是“评价”。（顺便举个例子：你知道为什么很多员工需要玩游戏还停不下来？因为每种游戏都有一个即时的评价系统：分数；为了突破那个分数，一次又一次地玩着而停不下来。课件评价系统有多么重要。）
随意员工在组织里的成长和进步，组织会发现员工以往的岗位是否合适，或者发现员工的性格、优势更加适合什么岗位，或者什么岗位能够让他们充分发挥自身的优势，让优势最大化，让劣势最小化。这是人力资源管理必须要做的第五项工作——调整，即把员工放在最合适的位置上。一个岗位干到底的时代已经过去了，因为这样的机制不利于发挥员工的优势，还会让员工慢慢产生厌恶感并懈怠下去。这是人力资源管理的第五项工作——调整。当然，调整不仅仅是岗位的调整，还包含职能的调整，甚至淘汰。
员工在一个组织里，一定有一个刚性的需求——成长：思想成长、能力成长、视野成长、关系的成长。员工的成长，最终的目的是薪酬的提高。没有成长就没有加薪。因此，人力资源管理必须发挥它的第六项作用——发展，让员工能够得到发展：思想、能力、薪酬、心智。我们一直在讲“不进则退”，就是这个道理。对组织是如此，对于个人也是如此。
以上的六项人力资源管理工作的核心，不是做什么，而是怎么做，因此人力资源管理的策略至关重要。这些策略应该系统地、结构化地编制在人力资源的战略中，持续推进，并不断优化。如果要说人力资源管理还应该有一项工作的话，那就是人力资源战略的制定。这就是所谓的“预则立不预则废”。
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我不讲专业术语，我用几个历史故事来举例讲讲人力资源管理到底是做什么的。
一、选人
战国时期，有七个相对比较大的诸侯国，但是秦国由于地处偏僻的西部，比其他山东六国要落后的多，而且六国还视秦国为夷狄。到秦孝公这一代，他眼瞅着自己的公司做的不如别家，还被孤立，于是坐不住了，为了使秦国发展壮大，他发布了一道“求贤令”。
求贤令的大意是：凡是能献计献策让秦国强大的人，将会授予高官厚禄，并赐予土地。
这是一个非常成功的招聘广告，因此吸引了大批六国的人才前来应聘，其中有个卫国人商鞅提出变法之策，深得秦孝公的认可，后来还让商鞅做了左庶长，通过变法，秦国迅速强大起来，最终实现统一六国。
可见，选人对于一个企业的发展是多么的重要，能否把社会上的优秀人才吸引到自己公司来，将直接影响企业的发展速度和寿命。
二、用人
如果说选人只需要像古人那样开除优厚的条件就能办到，那么用人就显得更有技术含量。那么，如何识别并用好人才则是企业若想持久健康的发展下去的关键。
我们用周亚夫的例子来说明。
汉景帝时期，即位不久的汉景帝采纳了晁错的建议，进行削藩，结果引发了七国之乱。大将周亚夫为平乱立下了汗马功劳，后官拜宰相。有一天，汉景帝宴请周亚夫，给了他一块没有切的大块的肉，也没给筷子，周亚夫一看心里便不爽了，于是向宦官要了一双筷子，而此时汉景帝便说道：“我赏了这么一大块的肉给你吃，你还不满足吗？”周亚夫闻言赶忙下跪，心中甚是惶恐。自此以后，汉景帝便有了这样一个想法：周亚夫连我对他的一点不礼貌都不能忍受，更何况太子的年轻气盛呢？于是汉景帝把周亚夫排除在太子的辅政大臣之外，他认为身为臣子应当安守本分，不应有非分之想。如果让周亚夫来辅佐太子，定会有过分的行为。
当然，这个故事中体现的人力资源管理工作是由皇帝自己操刀的。
而企业中，用人其实也是老板最重要的事情之一，人力资源管理就是帮助老板更准确的识别人才并加以委任。
三、育人
我们以明清时期的国子监（太学）为例，这是当时国家最高学府以及管理教育的行政机构，想进去还是需要满足一些条件的，比如父祖辈做官、父祖辈为国殉难、考试成为举人等等，能在这个地方读书毕业，出来之后做官的概率是比较大的。
现在很多企业，也越来越重视内部人才的培育，尤其是管理人才，外聘空降的往往难以生存。所以一些上了规模的企业都会设立诸如“储备干部培训班”这样的机制，对业绩优秀且有管理潜质的人进行系统培训、教学，企业一旦有管理岗位新增或空缺的时候就会从这里挑选委任。
而这种培训工作就是人力资源管理工作的重要组成部分。
四、激励人
激励人，其实不需要具体故事来说明，相信大家都看过历史剧，剧中经常出现这样一幕：
两军对垒，统兵元帅阵前训话：“我们的敌人就在眼前，尔等将士要奋勇杀敌，斩敌军将军者赏千金；斩敌军大元帅，赏万金，封万户侯！”
这就是最直接的激励方式，相信这位统兵元帅在出征前已经得到主子的授权政策，杀敌多少奖励多少。这是非常有效的激励政策，因为古代的一线士兵通常都是为钱而打仗的，他们很少管什么大义。
相对于企业，人力资源管理的核心工作之一就是制定激励政策，并对做出卓越业绩的员工进行嘉奖，或者晋升、或者加薪、或者发放奖金，亦或是发放股权。
五、留人
萧何月下追韩信，想必这个故事并不陌生。萧何曾三次向刘邦推荐韩信，但刘邦看不上他，不肯委以重任，刘邦非要等张良举荐的人才，而萧何深知韩信之才，韩信一气之下离开了。萧何得知韩信出走，不顾道路艰险，披星戴月的追赶，而且因急于追上韩信竟从马上摔下，韩信被萧何感动，答应留下，并把张良的举荐信交给刘邦，刘邦这才封韩信为大将军，并筑坛拜将。
萧何就是刘邦的人力资源负责人，为了刘邦公司的发展，苦心帮刘邦挽回了一个当时不可多得的人才，也为刘邦公司后来能够一路壮大兼并同行并最终上市起了关键作用。
当前，企业为了留住人才，也是各显神通，比如股权激励、分红激励、公开表彰、晋升加薪等等。
六、减人
关于减人，历史上最狠的莫过于朱重八（朱元璋）这位老哥了。这位兄弟在做了皇帝之后，把昔日帮他建立功勋的开国元老一个个的全给收拾了，虽然罪名都是贪赃枉法、谋反叛乱等，但也着实心狠手辣。创业时期许诺的期权（荣华富贵）和上市时发放的股权（免死金牌）一一收回，没得商量。‘’
现在很多企业在创业期招揽了很多人才，一旦公司上市、业务成熟，就会重点考虑企业人员的优化和精简，而减人这些工作就是人力资源管理的重要组成。
总结：
以上，“选、用、育、激励、留、减”其实就是人力资源管理工作的日常，也是人力资源管理工作的核心构成部分，当然除了这些以外，人力资源工作还要给员工办理社保公积金缴纳、工资发放等基础工作。总之，人力资源管理贯穿着企业的方方面面，从成立到死亡，都离不开人力资源管理。
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关于人力资源管理到底是做什么的，无论是人力资源管理专业还是具体的人力资源岗位
都有专业的课程设计以及岗位管理方法
人力资源管理其实放在不同的企业，不同的老板手里，有不同的作用，其本质就是“权限”
人力资源管理的一整套学问，涉及了企业的选人、用人、人员管理、人事员升迁与离职、福利待遇、人员激励等各个方面，但由于不同企业给与人力资源管理的授权问题，因此只能占据几个方面
通常，我们认为人力资源管理师，也就是HR，是谁也不敢得罪的人
他们手握用人、管人的权限，企业员工的一切行为都在他们的监督与判断之下，其实是不对的
通常，大企业会有明确的分工，尤其是规模以上的企业，各个部门的工作要求、岗位细则都非常明确，这就要看企业总部给人力资源管理方面下放多少权限了
权限大的情况下，人力资源管理部门自然是中央核心部门
既能够掌管企业员工的去留问题，同时还能对员工的工作情况进行评价，把所有员工在企业内部的活动拿捏得死死的，这种人力资源管理方面权限很大，自然部门的权限也很受老板的器重，属于核心部门
另一类是给与适当的权限，比如人力资源管理部门只给与了新员工招聘、面试、培训和认定等初级权限，一旦你成为正式员工，那么你的表现则由人事专员或者你的直接领导来决定，而与人力资源管理部门之间的关系就没有那么紧密了，这也是大部分规模企业的模式，人力资源管理只下放了选人的权限，至于用人、调动、评价等体系，都由董事会或者公司高层负责。
而对于小企业来说，类似于人事行政，所有琐事杂事都要管，但是最后的拍板由老板决定，权责不明确，这类小企业的人力资源管理的专业性就很弱，但事情又很杂。
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帮领导“把女人当男人用，把男人当牲口用”的人
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人力资源管理，最早在企业里叫人事部，就是负责招聘，办理入离职手续，培训，发工资等与人相关的事的部门。后来企业越来越认识到人是并不应该被视作成本，而更应当视为一种资源，予以不断开发利用。因此人力资源管理有了六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。现在随着大家越来越意识到人才对于企业发展的重要性，有了人才发展职能。随着组织变革的需求，有了组织发展的职能。逐步将人力资源管理越来越上升到推动组织发展的战略高度。
所以不同企业处于不同阶段，对于人力资源管理的定位和要求也是不一样的。
中大型的，特别是集团型的企业，因为收到尤里奇教授的理论引导，都以三支柱的方式设立人力资源部的基本框架，也就是人力资源业务伙伴，人力资源运营中心，人力资源卓越中心。不过近些年，这样的设置越来越受到挑战。但是不管如何分割，人力资源的六大模块的基本功能还是在，如果有志于人力资源方面的职业发展，大家可以根据自己的特质选择其中的某个职能作为开始。
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学术理论上的概念：人力资源管理，就是指为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法，或为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运行模式以及各种人力资源管理活动。
狭义俗称理解：人力资源管理就是管理人的，管理这个人从进入一个组织到离开一个组织的全成长过程。简单来说，就是围绕人开展的“选人、用人、育人、留人”的一个循环的工作。具体发现在人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六大模块领域内开展工作。事务性工作包括：招聘人才、办理社保公积金等……
